记得几年前在某次HR聚会上，一位朋友向我抱怨他所遇到的“不公”。他说在部门里，有个同事资历和他差不多，但工资却比他高了一千多，多出的部分就是学历薪酬，所以心里有些不平衡。

我只能告诉他：虽然目前在工资上超越对方很难，但在能力上超越是完全有可能的。

而这位朋友确实也足够努力，不仅考了好几个专业证书，还主动参与了不少公司级的重要项目。

最近他告诉我说刚晋升为人力经理，不仅工资远远超过了当年那个同事，还做了别人的上司。

朋友的故事让我想起柳传志说过的一句话：学历代表过去，学习力才是将来。

 

01

 什么是学习力

过去，我们80%的知识都是在学校完成的。而现在，时代飞速发展，我们需要终其一生持续学习。因此学习力，成为了我们一项关键的职场竞争力。

很早以前有部美剧，叫《Hero》。大概讲的是正反两派都是一群有超能力的人，彼此为了某个巨大的阴谋互相撕逼了十多集。虽然剧情很老套，但是让我感兴趣的是里面正反两派首领的设定。

作为两边的首领，他们自己却不会飞，不会隐形，不会心灵控制，更不会突然力大无穷举起一辆装甲车就朝你扔过去。他们的超能力没有任何视觉特技效果，但我认为却是全剧中最牛逼的能力，因为他们只要看到了有人使用超能力，就能马上掌握在手，最后变得无所不能。

这个能力，就叫学习力。一个会学习的人，在任何领域都能变得强大无比。

学习力通常由三个要素组成，分别是学习动力、学习毅力和学习能力。（见图1）

 

学习的动力体现了我们学习的目标，是想升职加薪，想获得成长、变得更加优秀，或者纯粹出于兴趣……

学习的毅力反映了我们的意志，即在持续成长过程中，得不断跟自己的习惯作斗争，像摆脱地心引力一样、一点点地向上攀登。

学习的能力则来源于我们掌握的知识及其在实践中的应用。

下图是学习力的模型，这个模型告诉我们，当一个人有了努力的目标，只是具备了“应学”的动力；当一个人具备了丰富的理论和实践经验，仅仅具有了“能学”的力量；而当一个人学习的意志很坚定的时候，不过是有了“能学”的可能性。只有将三者集于一身，才是真正地拥有学习力。

 

 

 

02 

HR为什么要拥有较强的学习力

阿里巴巴前人力资源大Boss彭蕾曾说：“只有一种HR，TA一个人，可能就会拖累一支团队，这种HR就是没有学习能力的HR。”

前不久，我看到一位HR在论坛上发帖吐槽，他说：

“刚从一家创业公司离职，创业型的小公司，老板做事没原则，不仅流程不规范，很多时候工作还不能按常规操作。要命的是，跟创业期的老板讲人力资源规则根本就是对牛弹琴！光普及人力资源知识就会让我身心俱疲啊！”

其实，我想要是我作为那家创业公司的老板，他不走，我可能也会炒掉了他。之所以这么讲，是因为这位HR，不仅没有与时俱进的学习力，甚至连学习的兴趣也没有。

身边有很多HR朋友，的确有着远大的理想，但他的学习力配却不上自己的理想。如果你想要有职业上的突破，首先要实现能力上的突破，否则就是空谈。

例如有些HR，平时工作中看似很忙，忙着处处打听谁有免费的模板，谁有现成的制度，最好呢谁可以帮他提供问题的解决方案，自己却习惯待在心理舒适区，不愿意踏入未知领域去主动学习，甚至连百度就能立马查到的答案都不愿意去看。

可见对于HR这样专业性很强的一个职业，如果你不拥有较强的学习力，自己对自己都要求这么低，那也就别怪老板和业务部门轻视HR了。

当前，随着人工智能等先进技术被应用到人力资源工作中，无论是用情绪分析技术预测员工离职，亦或是用图像识别和语音识别技术面试选才，HR们似乎面临着越来越大的挑战。

BBC就曾经分析了365个职业未来被机器淘汰的概率，其中HR的职位竟高达90%！当你还觉得你的竞争对手是HR同行时，其实，“他”已悄然换成机器、平台和时代。

如果你开始为自己是否会被替代而感到担心，有没有想过如何提高自己的学习力，成为更优秀的 HR 呢？

 

03

 HR如何提高自己的学习力

处于这个剧烈变革的时代，不想、不能成将军的士兵必然面对消亡的命运，因此这对HR的学习力提出了更高的要求，那么具体该怎么做呢？

1、建立正确的学习目标

移动互联时代给予便利的同时，也在大量碎片化我们的工作与生活。

职场上有不少HR看似也努力在学习，如跑讲座、听微课等，但学习的努力却无法转化为工作的绩效。我认为这背后一个很重要的原因是：学习缺少明确的目标，你只是用战术上的勤奋来掩饰战略上的懒惰。

学习目标的建立并非简单定个每天几小时，也不是为了将工作8小时外都填充满，单纯的时间管理不如改为目标管理更合适。从心理学的角度看，人天生的惰性决定了只有在有明确外界刺激时才会激发主动学习的斗志。

下面，借用一位HR大咖制作的“HR小白进阶”图了解如何建立自己的学习目标（见图3）。

2、培养成长型的思维模式

前段时间，我读了德韦克的《终身成长》，很有启发。书中介绍了成长型和固定型两种思维模式，揭秘了人与人之间的差距究竟是如何产生的（见图4）。

我想这两种思维模式对HR来说也同样适用。

如某位负责绩效的HR经常抱怨说：做绩效本来就难，老板还不重视，这还怎么做啊？而成长性思维就会改为“如何让老板重视绩效？”

可能得到的答案并不能激发你的动力，那就继续问，问到可以带来动力为止。

就刚才的例子，你可以继续问自己：我需要做一个什么样的绩效方案？

答：一个让老板满意的绩效方案。（可能动力还不够）

再问：让老板满意对我来说意味着什么？

答：让老板满意，意味着我在HR绩效方面做得很专业，体现了我自己的工作价值。（已经开始有动力了）

可见，培养成长型思维，把消极式的自我否定转变为开放式的自我提问和审视，根据提问，再一步步去寻找对应的答案，工作中很多困惑其实就豁然开朗了。

3、进行“内化”的学习

很多刚转到HR职业的朋友经常问我：不知道该学习什么，是不是考个人力资源管理师就可以了？

我觉得考证学习当然有用，至少能让你先对HR建立一个框架性的认识，但更重要的是你的学习是否真正“内化”。

内化学习其实与佛学参禅有异曲同工之处，都有下面这三重境界：

一重界：看山是山，看水是水。

这一境界最大的特点就是只有重点，没有思考；只有表象，没有内涵。HR去考个证、听个课，回来输出的内容基本就是给自己看的，如读书笔记、思维导图、工具清单等。

二重界：看山不是山，看水不是水。

到了这一境界，HR开始理解专业的核心知识，学完后你的输出形式也变成了制度修订、制作课件或者写方案报告等。

三重界：看山还是山，看水还是水。

学习的内化到了第三重界，你输出的将不再是专业知识本身，也不再是对人力资源原理的解释，而是创造出了一套融合了个人理念的HR管理体系。

 

04

写在最后

这个时代，连“资深”HR都已成为被裁员的高危职业，这需要引起我们足够的思考。

许多时候，你不要总是埋怨HR没有前途，只是你自己没有足够优秀的学习力，把HR做成了没前途而已！

这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。

我们HR想要成为这个时代的弄潮儿，不断学习、拥抱变化就是永恒的主题。

最后，让我们拥抱新的学习方式，拥抱新的工作模式，不断进步吧！

 

备注：本文为咨询师丁路遥丁路遥原创，如需转载，请联系咨询师本人，侵权必究。

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