近日看到某90后小伙在网上发帖求助，说他半年时间内已换了3份工作，但对目前的工作依然不满意。

 

我注意到他说了很多不同的跳槽理由，其中一条最让他无法接受的是“他们居然敢骂我？”。

 

根据一份调查显示，90后平均跳槽的时间为7个月，而80后为19个月。

 

跳槽频繁，是职场90后给企业管理者的共同印象，但其实一代人有一代人的压力，每代人的思维方式也都不同，所以往往我们所贴的标签都是错的。

 

90后爱跳槽，想要更好地留住他们，管理者还是先想想该如何有效激励吧。

 

要想留住90后，先了解他们为啥爱跳槽

 

有人说90后很有自己的想法，因为他们目睹了70、80后是如何一步步艰难走过来的，于是不想再走这样的老路。

 

所以90后爱跳槽，还是马云说出了他们的心里话：要么是钱给少了，要么心受委屈了。

 

我曾在某个媒体报道中看过一则关于90后“千禧一代”的新闻。

 

一名普华永道英国的审计培训生，因自己未能通过考核而在离职当天发了一封粗鲁的离职邮件，详细描述了离职原由，表达了自己对未能通过考核的满不在乎，并把普华永道的培训程序比喻成“绞肉机”，认为理想中的工作和现实中的差距太大。

 

这则新闻引起了网友的热议。

 

有人批评培训生的冲动行为：“离职时公开发表这些对老东家的不满言论是不成熟的表现！”

 

但也有人持不同观点：“不是90后不愿意踏踏实实做基础性工作，而是旧秩序和新势力的精神断层。”

 

从不同角度看，网友们说的都没错。正所谓70后敢想，80后敢做，90后不过是敢想敢做且不顾后果，而正是这样代沟之间的文化差异造成了公司管理者与90后之间互相不理解。

 

在这个时代，高昂的房价、激烈的竞争、裁员潮的恐慌、贫富差距的加剧……每一项都压得年轻人喘不过气来、静不下心来。

 

面对如此动荡、不确定的职场环境，90后们需要满足内心的安全感，又要追求自己的理想，所以导致如此频繁的跳槽。因为他们觉得通过跳槽才能得到更高的薪水，通过跳槽才能在更好的环境中获得成长，而不是丧失了方向，迷失了自我。

 

而这些，作为管理者的你都懂吗？

 

90后要的是激励，而不是所谓的梦想

 

知乎上曾有人提问：如何看待90后员工总是轻易跳槽、不肯稳定下来工作？

 

其中一个回答直接回怼题目：如何看待现在的小公司老板喜欢跟年轻人谈梦想、又不肯开工资的行为？

 

这是组很有意思的互动。当你跟90后谈人生、谈理想、谈磨练时，他们会对你说：不要总是对我说5年以后、10年以后会如何，你画的饼我消化不良！能否告诉我如果我真的努力了，明天我会得到什么？

 

我们换一个思路想，90后员工到底需要的是什么？

 

1、有保障性的薪资和福利；

2、在一个健康、舒适的工作环境上班；

3、有和谐互助的团队氛围以及友好的上下级关系；

4、在公司内部有存在感，在公司外部会因职业而受到尊重；

5、工作具有挑战性，具有学习成长的机会。

……

 

90后们虽然年龄不大，但他们生来就自带怀疑一切的功能，所以你说的那些财务自由、改变世界，根本忽悠不了他们。

 

90后的基因也是不一样的，他们全速前进、野蛮成长，他们不喜欢被约束、个性张扬、自我意识较强，注重精神上的满足和自我价值的实现。

 

任正非在华为的内部讲话中说：雷锋是精神榜样，但同时必须给“雷锋”的责任贡献结果合理的物质回报。

 

激励不仅仅是物质上，员工也不只是为了钱才努力工作，要给员工荣誉感。

 

所以面对这样一群90后，企业的激励方式应适时而变。

 

90后的激励，其实可以这样做

 

随着时代的发展与变革，90后甚至95后都已经成为企业的中坚力量，如果你还想用对待80后的洗脑式激励法去对待90后，我想得到的不再是共鸣与感动，也许更多的是无感与DISS。

 

要想留住、管好90后员工，必须结合他们的特点，采取多样化、个性化的赋能手段，通过有效激励点燃90后心中的热情与火花。

 

1、钱要给足

为什么现在很多老板都觉得90后员工只谈钱不谈理想？我想那是因为90后们都明白钱代表什么——生存。在生存面前，诗和远方都不值一提。

简单地说，就是钱要给足，不玩虚招，让他们感到自己的价值贡献是有回报的，这才是实实在在的激励。

 

2、弹性管理

90后新生代的员工是高度提倡自由主义心态的一代，他们希望可以掌控自己的时间和空间。

管理者如果意识到这点，可以采用更富弹性的管理方式，以满足90后求新、求变的心理需要，从而更有利于激发他们的创造性，例如有公司在“520”表白日给员工放假一天，还有的公司会挑选绩效优异的员工与领导共进午餐。

 

3、鼓励参与

从组织行为学的角度来说，“参与”往往被认为是一种最大的认可。因此对待90后员工，管理者应尽量避免权威式的风格，而是增强他们的参与感，鼓励他们提出好的设想和意见，并且积极予以采纳。

某连锁公司新开了一家分店，招募一群90后员工，店长在布置任务时不允许他们参与意见表达，只像个机器人一样照做，他们会很“憋”，觉得自己的价值没有体现出来。

反之如果这家店的90后员工都能参与意见，他们承担职责的意愿就越强，不断地看到成果，就是对他们最好的激励。

 

4、文化驱动

有人说，90后的职场，没有宫斗，只有不伺候。想洗脑我？不好意思，我要回家继承王位了。

那么我想说，他们会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长。

90后虽然个性随意，但一样渴望成功。所以管理者可以构建学习型组织来驱动90后心智模式的转变，也可以通过多样化的文化活动增加他们对挫折情境的体验，提高解决复杂问题的能力。

优秀的企业文化，是一种无形的力量，能进一步增强90后的获得感、自豪感与表现欲。

 

写在最后

 

俞敏洪曾说过：很多企业都在抱怨90后不好管，其实关键是我们怎样设立灵活的工作环境。

 

作为企业不是用传统的思维去管理，而是要根据这些年轻人的特点调整工作环境、工作氛围和工作方法，而不是用纪律去压这些孩子，要运用他们的灵活性和创造力。

 

所以，无论你喜欢还是不喜欢，认同或者不认同，我们都得接受这个现实：职场90后们正走向舞台的中心。

 

对管理者而言，在说90后爱跳槽的同时，更需要思考应如何有效激励，让他们真正成为这个时代的弄潮儿。

 

世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的。

 

 

备注：本文为咨询师丁路遥原创，如需转载，请联系本人。

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