HR圈子里流行一句话，那就是“操着卖白粉的心，拿着卖白菜的钱。”这也是我身边大多数同行的现实写照。

某次同学会上，我与一位许久未见的老同学聊天时，他问起我一个尴尬的问题：“HI，老丁，你一个理工男怎么就做了人力资源的工作了？按照你当年的专业课成绩，转行太可惜了……”表情和语气中流露着一丝惋惜以及对HR职业的不屑。我并没有去和这位同学怼，因为我明白这可能就是不少圈外人对HR的普遍看法。

在朋友眼中我就是改简历的，单身汉以为我是做媒的，员工觉得我和老板狼狈为奸，老板把我当背锅侠……

作为HR，你的价值到底是什么？

 

01 

脱离实际业务的人力资源管理就是耍流氓

如果你在HR圈子混迹很多年，你会发现同样是HR，有人一步步经营，做到身价上亿的CEO；而有人却碌碌无为，恍恍惚惚，把本应晋升转型的人生活成了一部自嘲背锅神剧。

而这两者之间，不过差了对业务的深入与理解。

管理大师戴维•尤里奇说过：“人力资源管理的出发点，应该是业务和来自业务的挑战。”

朋友Linda现在是杭州某大型互联网公司的HRBP经理，她曾在一次聚会上和我说起自己从一个普通HR成功转型HRBP的经历。

有次，Linda听说业务部要开总结会，在没有得到邀请的情况下，她竟然直接带着HR团队冲到了会议室。业务团队起初并不乐意，但Linda使出了必杀技之“厚脸皮”、同时保证只听不说，最终业务老大没有“逐客”，Linda的HR团队实现了人力资源与业务的第一次亲密接触。

在之后的各种碰撞交往中，Linda几乎把业务部当成了自己的办公室，她把所有不懂的业务词汇，一个一个都记在笔记本上，查阅资料、请教同事、多方验证，慢慢明白了业务是怎么一回事，同时也得到了业务部门的认可。

Linda自豪地说：“现在我们团队甚至比业务部门掌握的市场信息还要全面，因为我们参加各种专业论坛、展会，甚至陪同他们拜访客户，拿到的都是一手信息。”

与Linda的成功转型形成对比的是，虽然一些公司的老板比较重视HR，可就因为HR制定的政策、出台的制度总是偏离公司的业务，不接地气，老板也会逐渐对HR丧失信心，贴上“闭门造车、不懂业务”的标签，再想要扭转这个印象就很困难。

可见，人力资源管理要想创造价值就必然得深入业务、懂得业务，脱离实际业务的人力资源管理就是耍流氓。

首次，要深入业务，就得了解业务的运作模式，掌握业务的沟通逻辑与语言。例如公司的客户是谁，产品是什么，市场在哪儿，赚钱的方式是什么，核心竞争力是什么，整体的业务流程又是什么？

其次，考虑人力资源问题要基于公司的战略和业务的需求。在日常的工作中，HR一定要避免脱离业务目标去谈论人力资源管理或制定人力资源举措，那注定会将人力资源推向业务的另一边。例如销售部门计划进行市场扩张，需要补充销售人员队伍，于是HR就开始紧锣旗鼓地通过各种途径进行招聘，好不容易招聘到了销售部门需要的人数，但是其实并没有满足对方的实际需求。因为销售部门要的是能够直接承担销售目标、独立开拓市场的销售人员，而人力资源部找来的都是一些对公司业务不熟悉的新手。

最后，从业务支持者成为业务赋能者。HR如何为业务赋能，你可以想象金庸武侠小说中大师给徒弟传递内力的那个画面。支持者和赋能者主要区别在于：

1.支持者属于响应型，而赋能者属于发起型；

2.支持者属于执行型，而赋能者属于设计型；

3.支持者喜欢担当参与角色，而赋能者坚决要做负责角色；

4. 支持者着眼于公司层面，而赋能者却能关注行业层面。

 

02

 HR的成就感源于让别人更卓越

在10多年前，我刚开始踏入HR这个职业时，一位同行前辈就和我说过一个理念，那就是：HR要成就自己，先成就他人。

HR在公司的角色，就好比是拍摄一部电视剧，其他员工都是演员，所有的成就都是由他们呈现的，而HR们是幕后编导，电视剧演得再好，收视率再高，别人往往并不知道编导是谁。

但那又如何？我想说，HR做幕后英雄也很棒。

有一年冬天，我去某大学组织校园招聘，我们公司的摊位被围得水泄不通，队伍最后我遇到一个满脸青涩的小男生来投递简历，一脸迷茫的问我有没有适合他的工作。

我接过他的简历，市场营销专业三本学历，老家是湖北，他说对自己未来的职业方向非常迷茫，也不知道该不该继续留在这个城市。

那时已中午12点多，虽然肚子很饿，但听着他的各种问题困扰，回想起当年同样迷茫的自己，对他的心情特别能感同身受，所以我依然非常耐心地给他做了职业分析，并给了许多干货建议。

后来，这个男生也有幸加入我们公司，做了销售业务员，业绩一年比一年做得好，还拿到了最佳新人奖。年会颁奖时，他的感谢词中特别提到了我，感谢给予他的职业指导，说我是一个特别有耐心又很专业的HR。

你可以想象，当时我心中那种被认可、被需要的成就感有多强，这会让我愈发热爱这份工作。

其实，做人力资源工作越久，你就越发现自己的成就感主要不是在自身上，而在于发现和成就他人。当你的工作能给别人提供帮助的时候，你的工作就是有价值的。

 

03 

HR应善用数据体现价值

在这个人人都说“要用数据说话”的时代，写字的不如做表的做表的不如弄图的。

HR的价值，也变得像财务一样，必须以数据化的方式来表达。数据分析，可以帮助HR们更好的了解一个团队、一个人，比如通过对人均营业额、人均利润率、人力资本投资回报率、员工满意度等指标的分析，可以深入了解组织的效率，反映人力资源对公司业绩的作用，这也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。

不知道各位同行是否与老板有过这样一段对话：

老板说：“小王啊，你让我来审批智联招聘的包年续费，但似乎价格有点贵，招聘效果真的好吗？”

HR小王回复：“我觉得智联招聘很好啊，而且同行业的公司也都在用，老板你就赶紧批了吧！”

老板似乎有些迟疑：“最近公司资金有点紧张，缓缓再说吧！”

HR小王失望而归，背后狠狠地骂老板真抠门！

但如果换一种汇报方式呢？

HR小王这样说：“老板您好，去年我们一共开了三个招聘渠道，其中智联招聘这个平台效果最好，全年公司一共收到1000份求职者简历，这个平台就占了600份，并且候选人的入职率高达百分之五十，比起其他的平台更加适合我们。”

然后你是老板你会怎么做？

“原来效果这么好啊！行，虽然公司资金有点紧张，但智联招聘可以续费，其他平台你就先别买了。”

正如任何时候任何决策一样，为什么HR要做数据分析，就是因为数据会替你解释什么是重要的什么是次要的。

重点来了，HR该如何做好数据分析呢？

1.要有业务导向思维   

数据分析不能局限于HR思维，必须服务于业务才能发挥真正的作用。同时，HR们也需要学习财务、营销等基本知识，这样才能将HR与业务更紧密地联系起来。

2.做好原始数据的沉淀

一旦决定要做分析工作，就要将它融入HR日常的岗位工作中去，平时做好原始数据的定期统计与台账的整理，进而为后续的数据分析打下坚实的基础。并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效的分析。公司内部历史数据的沉淀在人力资源评估和预测方面能发挥更大的作用。

3. 用数据设计未来   

如果你了解你的企业，就可以用数据为它设计未来。你可以设想未来一年、两年，或者三年公司需要什么？例如明年公司销售部业务需求量上升50%，那么销售部门需要额外增加多少员工？如果公司每年可以使生产量增加10%，那么人力成本会带来什么变化？在以上情况下，HR可以对未来有一个清晰的规划， 这样向老板进行工作汇报时，易于方案的采纳，同时又能帮助部门和员工知道他们的工作要如何开展，以及他们需要参与哪些人力资源活动。类似这样的数据研究分析将有效提升HR管理的前瞻性水平，从而为组织创造更大的价值。

 

说了那么多，HR的核心价值到底是什么，我相信在不同的人心目中应该是有不同的答案。

但有一条，当你的工作为公司做出了贡献的时候，这个贡献不管是大是小，都是你的价值。保洁把地面清理干净，他就有价值；保安把门户看好，他就有价值；高管做出了好的经营决策，他就有价值。

你能帮别人解决多大的问题，你的价值就有多大，大道至简，道理或是相通。

 

 

备注：本文为咨询师丁路遥原创，并发表在知名公众号《智联招聘HR公会》上，如需转载，请联系咨询师本人。

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